Manual Participación en las utilidades de la empresa 2018

Documento en formato PDF
58 paginas

Incluye  :
a.-Plantilla de calculo utilidades para empresas con 50 trabajadores en Excell
b.- Guia del usuario en PDF

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Dudas frecuentes 

¿ A que se refiere  con dias efectivamente laborados?

¿ Los descansos medicos son computables en las utilidades?

¿ Si los descansos medicos fueran computables , hasta cuantos dias se debe considerar?

¿ El descanso pre  y post natal debe considerarse en el calculo de las utilidades?

¿ Se consideran las horas extras para el calculo de las utilidades?

¿ Que documentos debe tener preparado el empleador ante una visita inspectiva laboral por el pago de las utilidades?

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Contenido del documento

Definición 

Empresas
1.-Empresas obligadas a distribuir utilidades
2.-Empresas no obligadas a distribuir utilidades
3.- Porcentajes por actividad
4.- Renta Anual antes de impuestos
5.- Montos a distribuir
6.-  Monto máximo a recibir
Caso practico : ¿ Como calcular el monto maximo a distribuir por trabajador?

7.- Remanente
7.1.- Concepto
7.2.- Base de cálculo
7.3.- Foncalproem
7.4.- Comunicación Autoridad Trabajo
Modelo de comunicación al Ministerio de trabajo.
7.5.- Remuneración computable

Trabajadores
8- Trabajadores con derecho
8.1.- Régimen laboral actividad privada
a.- Concepto general
b.- Empresas zonas especiales
8.2.- Trabajadores con jornada inferior en la empresa
8.3.- Personal no sujeto a horario o a control de asistencia
8.4.-Trabajador cesado durante el ejercicio

9- Trabajadores sin derecho
9.1.- Concepto General
9.2.- Promedio de trabajadores
Caso practico : Calculo de promedio de trabajadores.
Base de cálculo

10.- Tiempo de servicio 
10.1.- Noción General
10.2.- Trabajador a tiempo parcial
10.3.- Personal no sujeto a horario
10.4.-Jornada ordinaria típica y atípica
10.5.- Ausencias
 a.- Consideradas en el calculo de las utilidades
 b.- No consideradas en el calculo de las utilidades

11.-  Remuneración computable
11.1.- Concepto General
 a.- Libre disponibilidad
 b.- Alimentación principal

12.-  Remuneración no computable
12.1.- Prestaciones Alimentarías
12.2.- Relación conceptos excluidos

Distribución
13.- Fechas de pago (plazo para distribuir utilidades )
13.1.-Oportunidad
a.- Situación general
b.- Relación laboral suspendida

13.2.-Generación interés legal
a.- Trabajador activo
Caso practico : Calculo interes legal trabajador activo.
b.- Trabajador cesado

14.- Casos especiales
14.1.-Distribución en caso de fusión
14.2.- Distribución en caso de  disolución o escisión

15.- Formalidad: entrega de la liquidación
15.1- Obligación
15.2.- Contenido

16.- Aportes , contribuciones e impuestos


Prescripción del cobro
17.-  Prescripción del derecho al cobro de la participación
17..1.- Trabajadores cesados antes de la distribución
a.- Por el periodo distribuido
b.- Por periodos anteriores
17.2. - Plazo prescriptorio vencido

Infracciones y sanciones por incumplimiento.
Relación de infracciones laborales relacionadas con la distribución en las utilidades.

Fiscalización laboral
¿ Cómo actuar ante una visita inspectiva  por pago de Utilidades?


Anexos

18.- Normatividad Laboral relacionada

19.- Casos integrales
Participación de las utilidades en  una empresa industrial
Participación de las utilidades en una empresa minera
Participación de las utilidades en una empresa pesquera
Participación de las utilidades en  un restaurante

Participación de las utilidades en  una empresa bajo el régimen agrario

Costo del documento ======================

S/ 58.00
Cincuentiocho nuevos soles

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Forma de entrega :
Recibido el mensaje con Boucher deposito se confirma la operación

En 05 minutos se remite el documento solicitado anexado a su correo electrónico.

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Documento Manual Participación en las Utilidades .formato PDF

Ademas en Excell:
a.-Plantilla de calculo utilidades para empresas con 50 trabajadores
b.- Guia del usiario

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Forma de pago

1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.

2.- Una vez efectuado el pago, se debe escanear el Boucher y enviarlo por email a : conrcc@gmail.com 

3.- Llamar al 999062932 para informar de la compra del docunento

=================================================Deposite el importe en la cuenta del BANCO DE CREDITO DEL PERU

Cuenta : Ahorros

Moneda : Soles
Numero : 194-04544476-0-78
Titular : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario : 00219410454447607893
El código interbancario se utiliza para realizar transferencias entre cuentas de bancos distintos al de Banco de Crédito del Perú.

También puede realizar el deposito en los AGENTES-BCP ( Bodegas, farmacias y establecimientos afiliados al Banco de crédito).

Coordinaciones a : conrcc@gmail.com o al teléfono 999062932

Despido de trabajador por insultar a su empleador vía facebook

El caso : Un trabajador publico  que su empleador era un “ RCSM” , en su pagina de Facebook.
Al tomar conocimiento de esto , el empleador procedio a despedrilo.

El trabajador demando la existencia de un despido arbitrario , por lo cual solicito se deje sin efecto su cese y se ordene su reincorporación.

Ademas en la audiencia respectiva , el trabajador cuestiono que existiese un insulto agravante contra su empleador . Incluso indico que “ RCSM” , siginficaba :

“ Rico Caramelo con sabor a menta”

El Poder Judicial: 
Sin embargo , la Corte Suprema concluyo la existencia de un agravio contra el empleador que justificaba el despido.

Manual ¿ Como despedir legalmente al trabajador ? Guia del empleador

Ver mas información aquí 

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109 paginas

¿ Tiene mujer trabajadora en su empresa?

Nuestra legislación concede diversos derechos a las mujeres trabajadoras, que tienen la condición de
madre y que el empleador debe respetar en su totalidad para prevenir dificultades laborales.

¿ Y cuales son esas obligaciones especiales , solo ligadas  a la mujer que trabaja?

Derechos laborales propios de mujer trabajadora en el Perú

1.- Maternidad
a.- Descanso
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso posnatal; ella decide si desea diferirlo, total o parcialmente, y acumularlo con el posparto.


La Ley N° 26644 permite además extender el descanso posnatal, en caso de nacimiento de dos o más hijos, hasta por 30 días naturales adicionales.

Si estando próximo del vencimiento del descanso posnatal, la madre trabajadora tuviere derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podría iniciar parcial o totalmente el disfrute del mismo a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal.

b.- Subsidio
En el caso de la mujer gestante la ley otorga el subsidio por maternidad, que es el monto en dinero al que tienen derecho las aseguradas de Essalud, a fin de indemnizar las pérdidas de sus ganancias como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido.


2.- Permiso por lactancia
Regulado por la Ley N° 27240, concede a la madre trabajadora, al término de su período posnatal, el derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla 1 año de edad.

3.- Lactarios
El empleador está obligado a implementar lactarios en instituciones de los sectores público y privado en las que laboren 20 o más mujeres de edad fértil, según la Ley N° 29896.


4.- Labores de riesgo
Mediante la Ley N° 28048 se estableció que las mujeres gestantes tienen el derecho de solicitar al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestión.


5.- Discriminación
La Ley N° 30367 y el artículo 29 del D. Leg. N° 728 prohíben el despido de la
madre trabajadora durante el embarazo, nacimiento y en el período de lactancia, o dentro de los 90 días posteriores al parto, pues se presume que el despido se debe al período de gestación y lactancia, salvo que el empleador acredite una causa razonable que justifique el despido.

Revise con su contador , jefe de personal o asistenta social si su empresa cumple con estas obligaciones.

Nos lo agradecerá.

Manual ABC de la legislación laboral peruana 2018

¿ Desea conocer la legislación laboral peruana de manera fácil , clara , ordenada y actualizada a la fecha?

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290 paginas

Ver aqui 

¿En qué casos los trabajadores en un mismo puesto podrán ganar distinto?

Por D.S. 002-2018-TR ( 08/03/2018) norma que reglamenta la ley 30709 : prohibición de discriminación remunerativa entre hombres y mujeres , se ha establecido aquellas causas que justifican que dos trabajadores para un mismo puesto perciban una remuneración distinta.

Criterios que debe considerar el empleador
¿ Y cuales son esos criterios que justifican que dos trabajadores en un mismo puesto reciban diferente remuneración?

Esta diferencia se dará en base a criterios objetivos,

Ejemplo :
1.- La antigüedad,
2.- El desempeño,
3.- La negociación colectiva,
4.- La escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado,
5.- El costo de vida, la experiencia laboral,
6.- El perfil académico o educativo,
7.- El lugar de trabajo
8.- Por  laborar  en jornada reducida, en jornadas atípicas o a tiempo parcial.

Otros criterios de diferenciación salarial, propios de su modelo de negocio, plan estratégico o dinámica de sus operaciones.
Por ejemplo : niveles o exposición al riesgo, resultados o indicadores de producción/venta, condiciones de trabajo, personal talento..

¿ Que debe hacer el empleador?
Debe documentar dichos criterios para no ser acusado de aplicar motivos discriminatorios en el nivel remunerativo de su personal.

Manual práctico el ABC de la legislación laboral peruana 2018

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Aprueban Reglamento de la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres

 Norma :  D.S. N° 002-2018-TR
Publicado : 08/03/2018
====================

Para recordar :  Por Ley N° 30709, se  prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, disponiendo la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad remuneración por igual trabajo.

Reglamento Ley 30709
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¿ A quien se aplica la ley 30709?
A los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.

No es aplicable al sector Publico.

Categorización de puestos
¿ Como se aplica esto en la empresa?
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.

¿ Y como se debe evaluar ?
La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías y funciones debe verificar, hasta el 31 de diciembre de 2018, que los criterios contenidos en el mismo sean acordes a las disposiciones establecidas

Algo mas : El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución ministerial, expide las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, dentro de los sesenta (60) días calendario siguientes a la publicación del D.S. N° 002-2018-TR .

Determinación de la remuneración

¿ Como se debe determinar la remuneración sin caer en discriminación?

Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la

percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación por motivo de sexo.

¿ Si el empleador es acusado de discriminación?

En caso se alegue discriminación en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. 

Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.

¿ Si existen diferencias salariales para un mismo categoria , como justificarlo?

Los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

El periodo de lactancia materna

¿ Como evitar que se afecte la remuneración por el periodo de lactancia materna?

El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.

Dichos periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.

La no renovación de contrato sujeto a modalidad

¿ Como evitar que se acuse al empleador de discriminación al no renovar un contrato de trabajo?

No se considera una práctica contraria a la prohibición  de discriminación  la no renovación del

contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales desparezca la causa que justificó la contratación temporal.

Catalogo de manuales laborales 2018

Relación de documentos disponibles  
Actualizados  a la fecha

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Relación de documentos disponibles

Esencial 

Obligaciones laborales al ingreso de un nuevo trabajador

Compendio de normas laborales fundamentales 2018



Permisos y licencias
Permisos y licencias laborales


Remuneraciones
Asignación Familiar



Desarrollo relación laboral 

Jornada de trabajo
La jornada atipica.
Los turnos de trabajo


Descansos laborales
Manual descanso en dias feriados


Fiscalizacion laboral

Manual: Las medidas disciplinarias

El reglamento interno de trabajo: Elaboración y administración
La tardanza reiterada en el centro de trabajo


Termino  de la relación laboral

La renuncia
Despido legal ¿ Como aplicarlo?



Servicios de terceros

Intermediación laboral
Contrato Locación de Servicios


Regimenes laborales especiales

Régimen laboral de Construcción civil
Compendio de convenios colectivos actualizado.
Régimen de contratación administrativa – CAS
Trabajador de dirección o de confianza


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¿ Cuando lo recibo?
Escanee el Boucher de pago y envíelo anexo al correo conrcc@gmail.com
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Indemnización por no gozar el permiso por paternidad

Un trabajador solicita el respectivo permiso de paternidad , pero su empleador no le otorga el beneficio.

¿ El trabajador puede exigir una indemnización por no haber tenido derecho a este beneficio?

La  legislación laboral peruana no estable ninguna Indemnización  especial por no otorgar la licencia respectiva.

¿ Entonces ?
Lo único que puede hacer es denunciar ante el SUNAFIL la actitud del empleador , para que en una visita inspectiva se determine el motivo de dicha  negativa .

En caso de no existir razones legales validas el empleador sera sancionado económicamente  por haber cometido una infracción socio laboral.

Manual Licencia por Paternidad 2018

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